2010年について。ちょっとほっとした。
今週のお題「私がブログを始めたきっかけ」
そういえば2010年。
ハケンで働き始めたのは2003年で、その頃は韓国語の有料メルマガ書いたりしつつ食品工場のラインで働いていた。2006年に外資系のアドミニ、つまり外注の総務みたいなチームで働き始めて、2010年にはIT系ハケンになってた。
そこでハケン的仕事のありかたとかいろいろ考え始めて、「非正規労働」なんていう嫌な言葉の意味も考えるようになって、で、ブログを始めてみたと。
さらに2010年。
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八代氏へのインタビュー :
――この派遣法改正案の背景には、「派遣労働＝悪い働き方」という考え方があるように思われる。果たして、派遣労働は「悪い働き方」なのだろうか。
この法案と、現在、労働審議会での有期雇用契約についての議論をみれば、政府は、正社員だけが「唯一の望ましい働き方」で、それ以外は全て規制しようとしている。派遣という働き方を認めた上で、労働者保護のために規制を強化するのではなく、「派遣＝悪い働き方」だから禁止するというのでは、派遣労働者たちから雇用不安が叫ばれるのは当然だ。彼らが求めているのは、「雇用機会の制限」ではなく「待遇改善」である。これは派遣労働者等で作る最大の労働組合である「人材サービスゼネラルユニオン」の主張であるが、連合をはじめとしてまったく無視されている。
だって労働組合は正社員のためのものだもんね。優秀なハケンが増えたら困るもんね。仕事取られちゃうもんね。
派遣労働者は2つのタイプに分けることができる。まず、派遣という働き方を自ら選んでいる人で、全体の半分以上にのぼり、彼らにとって規制は甚だ迷惑なことである。残りのやむを得ず派遣労働者である人も、結果的に正社員のポストが増えないのでは仕事に就くことができず、今回の規制は無意味だ。
激しく同意。畦道は正社員になりたくなんてないもんね。ハケンの方が自由だし楽しい。
つまんないよ会社員なんて。
つまり、「派遣労働者の雇用が不安定だから規制してあげる」というタテマエではあるが、実は肝心の派遣労働者にはメリットがなく、間接的に正社員の雇用を守るための規制に過ぎないのだ。
本来行われるべき派遣法改正案の目的は、働き方に極端な差がある正社員と非正社員の「働き方の壁」を低くすること。それは正社員の雇用規制改革と非正社員の保護強化を同時に行わなければ実現しない。
畦道は正社員との差はあんまり感じないなあ。ちゃんと仕事してる社員の元でなら働きやすいよ。なんか問題があっても、いい派遣会社はちゃんと話し聞いて、ちゃんと間に立ってくれるしさ。
でも全国会議はね。
一昨年秋から始まった経済不況に端を発したいわゆる「派遣切り」や雇止めによる派遣労働者の失業と困窮は極めて深刻な社会問題となり，雇用と住まいを喪失した派遣労働者が多数生まれたために「年越し派遣村」が全国で出現する事態に至った。昨年末には政府と東京都等の全国の自治体が「公設派遣村」を開設せざるをえないほど雇用情勢が悪化している。
「年越し派遣村」って、自然に生えてきたわけじゃないでしょ。畦道の記憶が正しければ、派遣村を作ったのは労働組合ではなくって、一人の青年だったような。
労組が何か動いたっていう記憶は全くないんだけど。
八代氏 : 現在、正社員には判例法に基づく厳格な雇用保障があるが、これを、ある一定の条件下では整理解雇ができるように、労働契約法で明確化すべきだ。現在は裁判所にその判断を全面的にゆだねているが、それでは「出たとこ勝負」になってしまう。解雇規制の厳しいドイツでさえ容認されている解雇に対する金銭補償を、日本では認めていないために、企業にとって解雇のコストが予測できず、正社員の雇用が抑制されてしまう。
正社員でも一定の金銭補償をすれば解雇できると同時に、非正社員でも長期間働いていた人の雇用契約を更新しないときは、退職金に準じたものを期間に応じて出すようにして、正社員・非正社員の両方から歩み寄ることが大切だろう。
畦道はこれに賛成。解雇時の補償と失業保険を受給している間に次の仕事を探せるように。でもなあ、絶対労組はこれには反対するよな。
派遣労働は、「未熟練のパート」と「熟練の正社員」の中間的な存在だ。一旦、派遣社員になって様々な経験を経た後に正社員になる「架け橋」としての役割を、なくすのではなく、むしろ強化すべきである。
実際は架け橋じゃなく、仕事できない正社員の穴埋めになってるよね。
――「非正社員の増加には、小泉政権下で行われた規制緩和があったから」という意見が聞こえてくるが、先ほどそれは「まったくの誤解」であると話された。では、非正社員を増加させた本当の原因とは何なのか。
非正社員の数は、小泉政権以前の90年代前半から、傾向的に増加していた。
その原因の1つが、90年代以降の経済成長の減速である。企業が利益追求のために非正社員を増やしたといわれることがあるが、その論理はやや見当はずれである。経済成長が低下し、不景気が長引いているにもかかわらず、正社員の厳格な雇用保障（終身雇用・年功序列賃金）を維持するための調整弁として、非正社員への需要が増えたのだ。企業の利益追求のためならば、正社員の厳格な雇用保障をやめるほうが望ましいだろう。
そもそも、現在の日本的雇用慣行は決して何らかの法律で定められた特権ではない。過去の高度成長期のなかで、企業が内部労働市場で熟練を形成するために自然発生的に作り上げた合理的な仕組みである。しかし、もはやそんな時代は終わった。にもかかわらずこの仕組みを維持しようとしたため、雇用調整の容易な非正社員が過度に増加したといえる。
本来は、一方的な規制緩和ではなく、派遣労働者の保護がセットとされるべきだ。しかしこれまでは、後者の派遣労働者への保護措置が派遣元企業に限られた中途半端なもので、十分ではなかった。それが、現在に至るまでの様々な問題の原因となっている。
派遣法改正案に盛り込むべき最大のポイントは、派遣社員であっても、契約期間の中途での打ち切りを受けた場合は、直接雇用の労働者に準じた賃金補償を派遣先にも義務付けることである。
さらに、派遣社員について、派遣先での直接雇用者との同一待遇を求める規制強化も必要とされる。日本もアメリカのように、派遣元と派遣先が派遣労働者の共同雇用者であるという立場を持つようにし、規制を徹底すべきだろう。すでに現在の派遣法でも、派遣先には労災の防止義務やセクハラ防止義務があるが、その対象範囲をさらに広げて、派遣先企業の責任を増やしていくべきだ。
労組は、こういうことに反応してるんだろうな。
「企業の利益追求のためなら正社員の厳格な雇用保障をやめるほうが望ましい」
とんでもない、今まで我々が労働運動で勝ち取ってきた正社員の雇用補償をやめるなんて!!
「一方的な規制緩和ではなく、派遣労働者の保護がセットとされるべき」
正社員さえ保護されていないのに組合に入っていない派遣労働者の保護なんて無理!!
「派遣社員であっても、契約期間の中途での打ち切りを受けた場合は、直接雇用の労働者に準じた賃金補償を派遣先にも義務付けることである」
なんで派遣に保証しなきゃならないんだ!!
「派遣先での直接雇用者との同一待遇を求める規制強化も必要とされる」
同一待遇ってことは、正社員を辞めさせて派遣に切り替えるってことだろう!!
「派遣先には労災の防止義務やセクハラ防止義務があるが、その対象範囲をさらに広げて、派遣先企業の責任を増やしていくべきだ」
派遣にセクハラして何が悪いんだ!!
――イギリスでは、ブレア政権以来、「同一労働同一賃金」の徹底が図られている。日本との差は非常に大きいが、実現のために、どのようなハードルを越えなければならないのか。
イギリスは職種別労働市場であり、職種別組合であるから実現できたが、日本は企業内組合のため、同じ職種であっても労働市場が分断されている。日本の企業別労働組合のなかで同一労働同一賃金を実現するのは、組合の壁を越えない限りは不可能だ。
そもそも同一労働同一賃金は、経済学の基本原則であり、競争市場であれば、自然に同じ仕事に同じ給料を払うことになる筈である。しかし日本では、年功序列賃金のために実現できないうえ、「不利益変更禁止の法理」というのがあり、たとえ組合が合意しても、個人が訴えたら裁判所は認めざるを得ない。そこで、労働契約法などの実定法で「組合が合意したときは賃金調整が可能」というような項目を入れ、同一労働同一賃金への移行を目指す労使の行動を阻害しないようにすべきだ。
また、同一労働といっても「何が同一労働か」を定めるのは非常に難しい。判例では労働者に立証責任があるが、自ら証明するのは難しい。そこで、労働者が訴えを起こしたときに、「立証責任の転嫁」というかたちで企業側に説明義務を負わせるべきだ。そのため、企業は人事記録や能力評価などの詳細なデータをとる必要がある。
これは雇用機会均等法の強化にもなり、男女間の賃金格差、正社員・非正社員の賃金格差の是正にも使えるものだ。能力別賃金の実現にもつながり、企業自身の利益にもなる。
能力評価などの詳細なデータ。これは派遣会社の方が持ってるんだろう。んで労組は、「労働者を能力で差別するとは何ごとか、個人の尊厳を踏みにじる暴挙だ」とかって反対するんだろうなあ・・
よくこうした問題は、「規制緩和したい企業」と「労働者を守る組合」の「労・使間の対立」と捉えられるが、これはあまりにもステレオタイプ。日本では、長期雇用保障を前提とした労使の利益は一致している。他方で、円満な労使関係の代償となるのが、「労・労対立」だ。これは正社員と非正社員だけの問題に留まらない。正社員のなかでも「男性と女性」、「大企業と中小企業」など、いたるところに存在する。
つまり、正社員と非正社員の対立は1つのきっかけであって、今後、労働市場全体にある労・労対立をどう解決するかも、あわせて考えなければならない。
――近年では、共働き世代が増え、ワークシェアリングやワークライフバランスの考え方が注目を集めている。実際、日本ではそうした働き方を実現することは可能か。
ワークシェアリングは、同一労働同一賃金の下では可能だが、日本の年功序列賃金の下ではきわめて困難だ。ワークライフバランスについても同様であり、日本的雇用慣行を見直さない限り実現できない。
労働者側のニーズが変わり、共働き世帯が増えてくるなかで、最も大きな制約になるのが長時間労働と転勤だ。他方で、共に働いていれば、専業主婦世帯のように、雇用保障を絶対視する必要はない。ところが、今の組合は伝統的な専業主婦世帯を想定しているため、共働きの要求は取り上げてくれにくいことが、今後も大きなハードルとなるだろう。
だって労組にとっては女性は青年婦人部でお茶入れたりお握りつくったりしてもらうものだもんねー。
――将来的には、どのような働き方がワークライフバランスを取るうえでふさわしいのか。
現行の正社員と非正社員との間に、特定の仕事がある限り雇用が保障される代わりに、転勤はなく、労働時間も自分で決められる「専門職正社員」のような中間的な雇用契約を認める。
はいはい、畦道はそれがいい。
それによって、現状では働き方に極端な差がある正社員と非正社員との間の壁を低くすることができる。労働契約法のなかで、多様な働き方を法的に認知すべきだろう。
派遣労働者などの非正社員たちにとって大切なのは、彼らの働き方を不安定雇用として禁止するのではなく、改善することである。今回の法案では、正社員の雇用を守るため、非正社員の雇用機会を狭め、一層不安定にしている。そのことを今一度、強く訴えたい。
畦道も訴えちゃう。労働は正社員の為だけにあるんじゃない。労組が働き方を決めるんじゃない。
誰もが働きたい働き方で働ける社会が、労働の自由と権利が保証されている社会でしょ。それこそが、美しい国のありかたでしょ。
